È stata attivata una convenzione assicurativa con condizioni agevolate su diverse tipologie di polizze, pensata per offrire maggiore tutela sia nella vita privata sia nell’attività professionale.

Le agevolazioni riguardano in particolare:

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Sono previsti:

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Per informazioni e preventivi è possibile contattare direttamente il referente della convenzione:

Sandro Fattori
0571 735546
fattori@dr.com

Un servizio in più pensato per gli iscritti Nursind Firenze, perché chi lavora nella sanità ha già abbastanza responsabilità ogni giorno, senza dover affrontare da solo anche la complessità delle coperture assicurative.

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Al Centro AR Fisioterapia ogni paziente in riabilitazione è seguito dal personale addetto al benessere dello stesso adottando programmi personalizzati a seconda delle proprie esigenze. Grazie al lavoro di equipe curiamo tutte le componenti del paziente garantendo un recupero completo dei traumi oltre che nella preparazione atletica.

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Palestra e molto altro

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IL 2026 porta  grandi cambiamenti in Nursind Firenze:

DICHIARAZIONE DEI REDDITI 2026 COMPLETAMENTE GRATUITA PER GLI ISCRITTI NURSIND/CGS

Per iscritti e non iscritti è possibile effettuare la dichiarazione dei redditi anno 2026 in tre differenti modalità secondo le proprie esigenze

COSTI ISCRITTI NURSIND/CGS

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ISEE e RED : Gratuito

Per ulteriori informazioni sui costi per  NON ISCRITTI NURSIND/CGS, inclusi i familiari degli iscritti, non esitare a contattarci

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Cos’è, come funziona, chi ne ha diritto

Il bonus mamma cambia pelle con la Legge di Bilancio 2026: inizialmente ipotizzato come esonero contributivo parziale della quota dei contributi previdenziali IVS riconosciuto alle lavoratrici madri di due figli, è stato trasformato negli ultimi due anni in sostegno economico più diretto.

Novità Legge di Bilancio 2026

Con il messaggio del 15 gennaio 2026, n. 147, l’INPS comunica una importante novità procedurale, rinviando al 2027 l’entrata in vigore dell’esonero contributivo parziale originariamente previsto per le madri lavoratici con due figli.

Al suo posto, per tutto il 2026, arriva un sussidio sostitutivo più alto: 60 euro al mese per ogni mese di attività lavorativa (precedentemente 40 euro).  Il beneficio spetta alle madri lavoratrici con due figli, ove il figlio più piccolo con un’età sotto i dieci anni, e reddito fino a 40.000 euro annui. Il contributo è erogato su domanda dall’INPS ed è completamente neutro sul piano fiscale: non è tassato, non è soggetto a contributi e non incide sull’ISEE.

Cos’è l’esonero contributivo?

E’ una misura strutturale per le lavoratrici madri di tre o più figli che prevede l’esonero totale ( 100%) della quota di contributi previdenziali IVS (l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti) a carico della lavoratrice con un limite massimo di 3000 euro annui  (250 mensili), erogabili fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo.

1. Con la legge di Bilancio del 2024 ,legge 30 dicembre 2023, n. 213,  fu esteso parzialmente , in via sperimentale, anche alle lavoratrici madri di due figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.
2. La legge di Bilancio 2025 (n.207/2024) aveva inizialmente previsto un esonero contributivo parziale per le madri con due. Ma il decreto Economia 2025 (n. 95/2025), convertito ad agosto, ha cambiato rotta: l’esonero è stato sostituito da un contributo economico diretto di 40 euro al mese, non solo lavoratrici dipendenti (sempre escluso il lavoro domestico), ma anche autonome, professioniste e iscritte alla Gestione separata. Restano due paletti centrali: reddito annuo non superiore a 40.000 euro e limiti di età dei figli. Dieci anni per il secondo figlio nelle famiglie con due figli, diciotto anni per il più piccolo nelle famiglie numerose.

Quali sono le lavoratrici che possono accedere al bonus mamma 2026 ?

Le condizioni di accesso al bonus mamma riguardano il numero di figli e la tipologia di contratto:  possono accedere le madri di due figli (compresi in adozione o in affidamento), ove il figlio più piccolo abbia un’età inferiore ai 10 anni.

Inoltre per accedere all’esonero il rapporto di lavoro, sia nel pubblico impiego che nel privato deve essere a tempo indeterminato. Va bene anche il tempo part-time, il contratto di apprendistato, ma anche  professioniste autonome  iscritte alla Gestione separata. Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico. Qualora un rapporto di lavoro a tempo determinato venga convertito a tempo indeterminato, l’esonero può trovare legittima applicazione a decorrere dal mese di trasformazione a tempo indeterminato.

L’esonero contributivo totale resta, invece, in vigore per tutto il 2026 per le madri di 3 o più figli, con contratto a tempo indeterminato, escluso lavoro domestico.

Il diritto  NON decade:

• in caso di premorienza di uno o più figli
• fuoriuscita dal nucleo famigliare
• di non convivenza con uno dei figli
• di affidamento esclusivo al padre

Come si accede?

La lavoratrice deve comunicare al datore di lavoro la volontà di avvalersi del bonus mamma indicando il numero di figli e i rispettivi codici fiscali. In alternativa può comunicare direttamente all’INPS tramite l’apposito sito o recandosi presso il patronato EPACA convenzionato con NurSind. La lavoratrice titolare di più rapporti di lavoro può avvalersi dell’esonero su ciascun rapporto purché soddisfi la tipologia di contratto richiesta.

Per qualsiasi informazione contatta la nostra segreteria o il tuo Dirigente Sindacale di fiducia.

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La presente guida pratica ha lo scopo di guidare, dal punto di vista normativo e di diritti, nel difficile percorso della maternità accompagnando le neo mamme dal momento in cui scoprono di aspettare un bambino fino a dopo la nascita. La guida non è del tutto esaustiva ma rappresenta, secondo il nostro parere, una valida traccia per i vari step della gravidanza raccontando, nel modo più semplice possibile, cosa fare nelle varie fasi della gravidanza. Dopo questa breve premessa non ci resta altro che augurarvi un enorme in bocca al lupo per il vostro percorso verso il nuovo stato di mamme e papà e buona lettura.

Sono incinta cosa faccio?

Nel momento in cui mi accorgo di essere incinta interrompo subito il mio servizio in reparto inviando in azienda un certificato di malattia redatto dal medico di medicina generale in attesa di visita ginecologica. Infatti per noi infermieri che lavoriamo a contatto con pazienti di ogni genere lo stato di gravidanza è messo a dura prova, molto più che per qualsiasi altra professione.
I principali fattori di rischio lavorativi per la gravidanza che più riguardano noi infermieri sono l’esposizione ad agenti biologici (contatto con materiali di origine umana o animale, assistenza e cura ai malati nei reparti di malattie infettive, nervose, mentali e nei sanatori, lavoro con bambini, lavoro con disabili); l’assistenza e cura ai malati di mente nei reparti/servizi psichiatrici comunità/case protette; il lavoro con disabili e il lavoro notturno (il lavoro notturno viene svolto dalle 22.00 alle 6.00).
Quindi, in caso di gravidanza accertata l’azienda è tenuta a collocare la gestante in un posto non a contatto con il pubblico ed i degenti/assistiti di qualsiasi genere oppure, nel caso in cui non ci siano posti disponibili in tutta l’azienda, a lasciarla a casa in astensione anticipata. L’astensione anticipata dal lavoro è comunque garantita in caso di gravidanza a rischio.

Astensione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio o per condizioni di lavoro o ambientali insalubri

L’astensione anticipata dal lavoro è un’anticipazione del congedo obbligatorio di maternità. L’astensione anticipata può essere richiesta quando:

1. Sono rilevate gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
2. Le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino;
3. La lavoratrice addetta al trasporto e al sollevamento pesi, nonché a lavori pericolosi faticosi e insalubri, che non possa essere spostata ad altre mansioni.

Come si richiede

La domanda di astensione anticipata dal lavoro può essere fatta da tutte le lavoratrici dipendenti. Le lavoratrici cessate o sospese da meno di 60 giorni oppure le lavoratrici in godimento dell’indennità di disoccupazione, oppure in cassa integrazione o in mobilità, possono richiedere l’interdizione anticipata esclusivamente nell’ipotesi di cui al punto 1 del paragrafo precedente. Dal 5 novembre 2012 la domanda di astensione anticipata va inoltrata all’Azienda USL di residenza e non più alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro). Nel caso, dunque, di gravi complicazioni in gravidanza o nel caso di condizioni di salute che possano essere aggravate dalla gravidanza, la lavoratrice (sia dipendente da ente pubblico che da impresa privata) deve presentare all’Azienda Usl di residenza, con la richiesta di astensione anticipata – interdizione dal lavoro, il certificato medico che attesta la gravidanza a rischio.

Per il rilascio del certificato può essere rilasciato da un ginecologo del Servizio sanitario regionale o da un ginecologo libero professionista.

Se il certificato di gravidanza a rischio è rilasciato da un ginecologo libero professionista, la lavoratrice si deve poi recare presso il Servizio individuato dall’Azienda Usl per l’accertamento da parte di un medico di struttura pubblica. Una volta in possesso del certificato di gravidanza a rischio, la lavoratrice deve presentare domanda di rilascio del provvedimento di astensione anticipata – interdizione dal lavoro all’Azienda Usl, la quale rilascia un provvedimento in triplice copia, per la lavoratrice, per l’Inps, per il datore di lavoro.

All’Azienda Usl spetta inoltre l’invio della copia all’Inps, tramite posta elettronica certificata, fax o altre modalità concordate a livello locale. Alla donna spetta invece di portarne copia al datore di lavoro.

Per informazioni su dove andare per il certificato di gravidanza a rischio (o per l’accertamento in caso di certificato rilasciato da un ginecologo libero professionista) e su dove andare per richiedere il provvedimento di astensione anticipata – interdizione dal lavoro è possibile chiamare il numero verde gratuito del Servizio sanitario regionale 800 033 033, dal lunedì al venerdì dalle 8.30 alle 17.30, il sabato e i prefestivi dalle 8.30 alle 13.30.

Esami Prenatali

Qualora la gestante debba effettuare gli esami clinici prenatali in orario di lavoro, i permessi per l’effettuazione degli stessi devono essere retribuiti dal datore di lavoro (la gestante deve presentare al datore di lavoro prima la domanda e poi deve portare la certificazione dell’assenza (1)

Astensione obbligatoria – congedo di maternità

Tutte le lavoratrici dipendenti hanno diritto all’astensione obbligatoria nei due mesi precedenti la data presunta del parto e per i tre mesi successivi allo stesso, per un totale di cinque mesi(2). Qualora il parto avvenga prima della data presunta, i giorni non goduti prima del parto possono essere aggiunti ai tre mesi dopo il parto anche se il periodo pre e post parto dovesse superare i cinque mesi complessivi(3). Entro 30 giorni la lavoratrice madre è tenuta a presentare il certificato di Nascita del figlio oppure la dichiarazione sostitutiva(4) al datore di lavoro. Se il neonato è ricoverato in una struttura, pubblica o privata, la madre può sospendere anche parzialmente il congedo successivo al parto e riprendere l’attività lavorativa. La madre usufruirà del periodo di congedo residuo a partire dalle dimissioni del bambino. Questo diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio, solo se le condizioni di salute della madre sono compatibili con la ripresa dell’attività lavorativa e accertate da attestazione medica(5).

Caso particolare 1: Flessibilità del periodo di astensione obbligatoria

La lavoratrice gravida ha la possibilità di prolungare la propria attività lavorativa fino ad un mese prima la data presunta del parto avendo poi diritto ad astenersene fino ai 4 mesi successivi.

Con la legge finanziaria del 2019 è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro in alternativa anche esclusivamente dopo il parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Possono godere di questo diritto le lavoratrici che non abbiano già in corso un provvedimento di astensione anticipata dal lavoro rilasciato dalla Direzione Provinciale del Lavoro sia per lavoro a rischio, sia per gravidanza a rischio; qualora in quest’ultimo caso fossero cessate le complicazioni individuate nelle prime fasi della gravidanza, il ginecologo dovrà certificare l’assenza di controindicazioni a proseguire l’attività lavorativa. Per godere di tale diritto la lavoratrice dovrà presentare domanda al datore di lavoro e all’INPS, assieme alle seguenti certificazioni sanitarie entro il termine perentorio della fine del settimo mese:

• certificato del ginecologo attestante l’assenza di condizioni patologiche. Inoltre, lo specialista potrà valutare l’assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle modalità di raggiungimento del posto di lavoro. Il certificato dovrà riportare la data di scadenza della flessibilità;
• certificato del medico competente dell’Azienda (SPPA) attestante l’assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente e orari di lavoro ovvero, in mancanza del medico aziendale, la lavoratrice deve allegare dichiarazione del datore di lavoro da cui risulti che in azienda non esiste l’obbligo di sorveglianza sanitaria. Il certificato dovrà riportare la data di scadenza della flessibilità e dovrà essere inviato dalla lavoratrice, sia all’azienda che all’INPS.

La flessibilità si interrompe qualora la lavoratrice comunichi di voler iniziare il congedo di maternità oppure qualora si verifichi un qualunque evento di malattia, anche se non dipendente dallo stato di gravidanza. In tali casi, il congedo post partum viene prolungato per un numero di giorni pari ai soli giorni lavorati nel corso dell’ottavo mese.

Caso particolare 2: Interruzione di gravidanza

L’interruzione della gravidanza avvenuta entro 180 giorni dall’inizio della gestazione si considera aborto. Per stabilire la data di inizio della gestazione occorre contare a ritroso 300 giorni, a partire dalla data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza. L’eventuale assenza dal lavoro successiva alla data dell’aborto è considerata al recupero delle condizioni fisiche indicato nel certificato di malattia. Per tale periodo la lavoratrice ha diritto all’indennità di malattia. L’interruzione di gravidanza che si verifica dopo 180 giorni dall’inizio della gestazione è considerata, a tutti gli effetti, parto. La lavoratrice, quindi, non può essere adibita al lavoro per l’ordinario periodo di congedo di maternità ed ha diritto alla relativa indennità di maternità.

Congedo di paternità obbligatorio

Il padre lavoratore dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 1o giorni lavorativi, anche non continuativi, ma non frazionabili ad ore, che possono aumentare fino a 20 in caso di parto gemellare. L’arco temporale in cui è possibile usufruire di tale congedo va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento o dal collocamento temporaneo). Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

Nel caso di parto plurimo la durata del congedo si raddoppia per il padre, ed i congedi parentali vengono riconosciuti per ogni figlio. Il congedo è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e si applica anche al padre adottivo o affidatario. Il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo di almeno cinque giorni, dove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. Il congedo è retribuito al 100% dello stipendio.

Periodo POST PARTO

Congedo parentale

Dopo i cinque (2+3) mesi di astensione obbligatoria dal lavoro, entrambi i genitori hanno la possibilità di usufruire di un periodo di congedo parentale, da fruire anche in modo frazionato, entro i dodici anni di vita del bambino(6). Il periodo di congedo non può eccedere i 10 mesi complessivi per entrambi i genitori (elevabili a 11 in alcuni casi).

Nel dettaglio i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori sono:

• la madre lavoratrice dipendente al termine del periodo di astensione obbligatoria può godere di un ulteriore periodo di 6 mesi, per ogni figlio, di astensione facoltativa dal lavoro (da effettuare entro gli 14 anni di vita del bambino, anche in modo frazionato);
• il padre lavoratore dipendente può richiedere 6 mesi, per ogni figlio (o 7 mesi in alcuni casi) di astensione facoltativa dal lavoro, dal momento del parto (da effettuare entro i 14 anni di vita del bambino, anche in modo frazionato);
• entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Il congedo parentale spetta ai lavoratori che hanno un rapporto di lavoro in essere; in caso di cessazione o sospensione del rapporto di lavoro il diritto viene meno dal giorno successivo. I periodi di assenza per congedo parentale, in caso di fruizione continuativa o frazionata ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro, comprendono anche i giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi(7). Infine il congedo parentale può essere fruito anche su base oraria.

Trattamento economico

Dopo i tre mesi di congedo di maternità retribuiti al 100%, i periodi di congedo parentale, da contratto, sono retribuiti nel modo seguente:

• per le lavoratrici madri o, in alternativa, per i lavoratori padre i primi trenta giorni, che possono essere fruiti anche frazionatamente e fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, sono utili ai fini della maturazione delle ferie, sono valutati per l’anzianità di servizio e sono retribuiti al 100% (8);
• alla madre spetta un periodo indennizzabile, pari al 30% della retribuzione media giornaliera di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore, da fruire entro il dodicesimo anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• al padre spetta un periodo indennizzabile, pari al 30% della retribuzione media giornaliera di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore, fino al dodicesimo anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• a entrambi i genitori spetta, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo indennizzabile pari al 30% della retribuzione media giornaliera della durata complessiva di 3 mesi; per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi totali.
• ogni genitore può usufruire di un massimo di 6 mesi di congedi parentali;
• al genitore “solo” sono invece riconosciuti 11 mesi di congedo parentale continuativi o frazionati, di cui 9 mesi indennizzabili riconosciuti alla coppia, gli ulteriori 2 mesi sono indennizzabili solo con un reddito personale inferiore a 2,5 volte la pensione minima.
• per i periodi di congedo ulteriori rispetto ai nove mesi indennizzati, spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera, solo se il reddito individuale del genitore richiedente è inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione
• Tutti i congedi parentali retribuiti sono valutati ai fini della maturazione delle ferie, del rateo della tredicesima e per l’anzianità di servizio.
• La legge di bilancio 2026 dispone l’elevazione dell’indennità al 80% della retribuzione per 3 mesi dei 9 spettanti, utilizzabili dai genitori singolarmente o in condivisione, in forma alternata o simultanea, entro 6 anni di vita o in caso di adozione entro 6 anni dall’ingresso in famiglia. Tale normativa trova applicazione con riferimento ai lavoratori dipendenti che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31/12/2024:

– 1 mese di 100% della retribuzione;

– 2° , 3° e 4° mese all’80% da fruire entro il sesto anno di vita,

– dal 5° mese ( fino al totale dei 10 mesi di congedi parentali) retribuiti al 30% ,

da fruire fino al 14° anno di età del/la figlio/a.
(12)

• Per i dipendenti pubblici che avessero terminato il congedo di maternità e/o paternità nel corso del 2024 permane l’applicazione delle disposizioni di legge previste dalla Legge di Bilancio del 2024 : 1 mese di 100% , 2° mese retribuito all’80% da fruire entro il sesto anno di vita, e dal 3° mese una retribuzione al 30% ( per un totale di 10 mesi di congedi parentali). Si applica agli stessi il nuovo termine di fruizione, fissato per il 14° anno di vita del/la figlio/a.

Permessi per allattamento

I permessi per allattamento sono la possibilità che viene data alla lavoratrice madre, durante il promo anno di età del bambino, di godere due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata di lavoro (ad eccezione di figli con handicap per i quali i riposi possono essere fruiti fino al compimento dei tre anni). Se richiesto dalla lavoratrice, il datore di lavoro è obbligato a consentire alla madre di assentarsi per 1 o 2 ore al giorno, in base al proprio orario di impiego ma può definire le modalità di utilizzo. Qualora la mamma per qualsiasi motivo non ne possa beneficiare, i riposi giornalieri possono essere goduti anche dal padre. Queste ore di riposo sono conosciute con il nome di permesso per allattamento, anche se in realtà chi li richiede non deve dimostrare di allattare ancora il proprio figlio. In caso di parto gemellare le ore di permesso raddoppiano. Durante le ore di permesso la lavoratrice percepisce il 100% della retribuzione prevista dal contratto.

Congedo malattia figlio

L’assenza per malattia del figlio è un diritto riconosciuto alternativamente sia alla madre e sia al padre fino al compimento degli 14 anni del bambino con la nuova Legge di Bilancio 2026 (13) (precedentemente 8 anni)(9). Per malattia del bambino si intende una modificazione peggiorativa dello stato di salute(10), per cui non può essere considerato malattia del figlio la necessità di un soggiorno al mare o in montagna della madre con il figlio. I dipendenti pubblici hanno diritto a trenta giorni retribuiti ogni anno fino al compimento del terzo anno di vita del bambino(11). Per i figli di età compresa tra i 3 e i 14 anni, ciascun genitore può usufruire fino a 10 giorni lavorativi annui senza retribuzione ma coperti da contribuzione figurativa(13). Questo periodo di congedo per malattia del figlio può sommarsi al congedo parentale ed è un periodo utile alla maturazione dell’anzianità di servizio ma non utile alla maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità. I dipendenti privati hanno diritto a giorni illimitati fino al terzo anno e dieci giorni all’anno dal quarto all’ottavo anno di età del bambino tutti senza retribuzione. Per fruire del congedo per malattia del bambino è sufficiente presentare il certificato medico all’azienda con indicato la durata del periodo di assenza. In tale periodo non c’è obbligo di reperibilità durante orari di visita fiscale. (13)

Riferimenti normativi

(1) T.U. Maternità art. 14 e D. lgs. 645/96 art. 7

(2) T.U. Maternità art. 16 comma 1

(3) D. lgs. 80/2015 art. 2 comma 1 lett. a) (Decreto attuativo del Jobs Act)

(4) D.P.R. del 28 dicembre 2000 n. 445

(5)T.U. Maternità art. 16bis comma 1 e 2 – D. lgs. 119/2011 art. 2 comma 1bis

(6) Circolare INPS numero 122 del 27-10-2022

(7) CCNL 2019-2021 art. 60 comma 5

(8) CCNL 2019-2021 art. 60 comma 3

(9) D Lg. vo n. 151/2001 art. 47 comma 1

(10) Circolare 79/76 Ministero del Lavoro

(11) CCNL 2019/2021 art. 60 comma 4

(12) art. 1, comma 219 , della legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026)

(13) art. 1, Comma 220, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026)

Aggiornato Gennaio 2026

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Un’opportunità di tutela per il personale sanitario

Il riconoscimento come Vittime del Dovere per il personale sanitario è una tutela fondamentale in caso di aggressioni o infortuni sul lavoro.

Lo status di Vittime del Dovere rappresenta una forma di tutela assistenziale prevista per chi ha subito aggressioni o infortuni durante lo svolgimento del servizio pubblico.

Vittime del Dovere per il personale sanitario: chi può fare domanda

Possono presentare domanda gli operatori sanitari che abbiano riportato lesioni o invalidità permanenti in conseguenza di:

• aggressioni fisiche subite durante il servizio
• interventi di soccorso sanitario sul territorio
• danni riportati durante un servizio domiciliare
• attività svolte a tutela della pubblica incolumità
• eventi traumatici direttamente connessi allo svolgimento del servizio pubblico

Il riconoscimento non è limitato a eventi eccezionali: anche danni permanenti di entità lieve possono rientrare nella tutela, se ricorrono le condizioni previste.

Nessuna prescrizione

Un aspetto fondamentale di questa tutela è che la domanda non è soggetta a prescrizione.

È quindi possibile valutare e avviare la richiesta anche a distanza di anni dall’evento, purché siano presenti i requisiti e la documentazione necessaria.

Benefici previsti per le Vittime del Dovere nel personale sanitario

Il riconoscimento dello status di Vittima del Dovere può dare accesso a importanti benefici, tra cui:

• elargizione economica (es. 2.000 € per ogni punto percentuale di invalidità riconosciuta)
• assegni vitalizi mensili per invalidità superiori al 25%
• esenzione dal ticket sanitario
• esenzione da imposte su trattamenti pensionistici correlati
• ulteriori tutele previste dalla normativa vigente

Ogni beneficio è subordinato al riconoscimento formale e alla percentuale di invalidità accertata.

Il riconoscimento come Vittima del Dovere per il personale sanitario può rappresentare una tutela fondamentale dopo aggressioni o eventi traumatici avvenuti durante il servizio.

Perché è importante farsi assistere

La procedura per il riconoscimento di Vittima del Dovere è complessa e tecnica. Errori nella fase iniziale o una documentazione incompleta possono
compromettere l’esito della richiesta.

Per questo è fondamentale non affrontare il percorso da soli.

L’assistenza di NurSind

• Valutazione preliminare di fattibilità
• Assistenza legale gratuita
• supporto nella raccolta e analisi della documentazione
• orientamento sulle procedure corrette da attivare
• affiancamento sindacale durante tutto il percorso

L’obiettivo è offrire tutela concreta fin dal primo contatto.

Come richiedere una valutazione

Se hai subito un infortunio o un’aggressione durante il servizio, puoi richiedere una valutazione preliminare:

Compila il form di richiesta informazioni
Email: firenze@nursind.it
Telefono / WhatsApp: 3277503328

In alternativa, è possibile rivolgersi al delegato NurSind di riferimento nella propria struttura.

Nota informativa

Il presente articolo ha finalità esclusivamente informative. Ogni posizione sarà valutata gratuitamente e singolarmente in base alla normativa vigente e alla documentazione disponibile.

Approfondisci anche le altre iniziative di tutela sindacale promosse da NurSind, come il Ricorso Mensa, che consente di richiedere un indennizzo economico in caso di turni superiori alle 6 ore senza accesso alla mensa.

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Hai lavorato oltre 6 ore senza buono pasto? Verifica se hai diritto all’indennizzo

NurSind avvia la 3ª edizione del Ricorso Mensa, un’azione di tutela rivolta ai professionisti che,
pur avendo svolto turni superiori a 6 ore,
non hanno potuto usufruire del buono pasto o del servizio mensa.

Le prime sentenze favorevoli ottenute da NurSind confermano la fondatezza delle rivendicazioni:
continuiamo quindi questa iniziativa per consentire a tutti di far valere i propri diritti.

A chi è rivolto il Ricorso Mensa

Il ricorso è rivolto a chi:

• ha effettuato turni di lavoro superiori a 6 ore
• senza ricevere il buono pasto o senza poter usufruire concretamente della mensa
• intende richiedere il riconoscimento dell’indennizzo economico

Non sei sicuro di rientrare nei requisiti? È prevista una verifica preliminare.

Scadenza adesioni

È possibile aderire entro il 30 giugno 2026

Si consiglia comunque di attivarsi con anticipo,
per consentire una corretta raccolta e verifica della documentazione.

Come aderire

1⃣ Compila il modulo di richiesta online
Modulo Ricorso Mensa – 3ª Edizione
Iscriviti compilando il form qui

2⃣ Verrai contattato dalla struttura NurSind per la valutazione della tua posizione
3⃣ In caso di esito positivo, riceverai le indicazioni per la raccolta documentale e l’avvio della procedura

Documentazione richiesta (indicativa)

• Cedolini paga / riepiloghi presenze
• Turni o cartellini di servizio (se disponibili)
• Evidenza della mancata fruizione del buono pasto
• Documento di identità e codice fiscale
• Modulistica fornita dal sindacato

Anche in assenza di parte della documentazione,
è comunque consigliato inviare la richiesta per una valutazione preliminare.

Iscritti e non iscritti

• Iscritti NurSind: assistenza sindacale completa e accompagnamento in tutte le fasi
• Non iscritti: possibilità di partecipare con iscrizione al sindacato

Tutte le informazioni operative verranno fornite dopo la richiesta.

Perché aderire con NurSind

• Azione collettiva, strutturata e tracciata
• Supporto dei delegati sindacali e della segreteria territoriale
• Verifica preventiva dei requisiti
• Tutela concreta basata su pronunce giudiziarie favorevoli

NurSind è al tuo fianco per tutelarti, sempre.

Contatti per informazioni

Email:
firenze@nursind.it
Telefono / WhatsApp:
+39 327 750 3328

Per ogni dubbio, è possibile anche contattare il
delegato NurSind di riferimento nella propria struttura.

Nota informativa

Il presente articolo ha finalità esclusivamente informative. Ogni posizione sarà valutata singolarmente in base alla documentazione disponibile e alle condizioni specifiche.

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È ufficialmente attivo il Bonus Mamme 2025, un contributo economico destinato alle madri lavoratrici con almeno due figli, pensato per sostenere l’occupazione femminile e la genitorialità. L’importo previsto è di 40 euro al mese, per un massimo di 12 mesi, fino a un totale di 480 euro per ciascuna beneficiaria.

Chi può richiederlo

Possono presentare domanda:

• lavoratrici dipendenti (sono escluse le lavoratrici domestiche);
• lavoratrici autonome o professioniste iscritte alla previdenza obbligatoria;
• con reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro annui.

Il beneficio è riconosciuto:

• fino al compimento del 10° anno del secondo figlio per le madri con due figli;
• fino al 18° anno del figlio più piccolo per le madri con tre o più figli.

Scadenze e modalità di domanda

La domanda deve essere presentata online sul portale INPS tramite credenziali SPID, CIE o CNS. In alternativa è possibile rivolgersi a un patronato o al Contact Center INPS.

• Termine ordinario: 9 dicembre 2025
• Termine prorogato: 31 gennaio 2026 (per chi matura i requisiti dopo)

Vai al sito INPS

Per i dipendenti pubblici del SSR Toscano, sarà possibile presentare domanda secondo le indicazioni che verranno pubblicate dalle Aziende sul portale WHR, con tutte le istruzioni operative per il personale interessato.

Importo e trattamento fiscale

L’importo del bonus è pari a 40 euro al mese, fino a 12 mesi, per un massimo quindi di 480 euro per il 2025.

Il contributo:

• non concorre alla formazione del reddito IRPEF;
• non incide sull’ISEE;
• sarà erogato in un’unica soluzione, presumibilmente entro febbraio 2026.

Riferimenti ufficiali

Per tutti i dettagli è possibile consultare:

• la circolare e le istruzioni pubblicate dall’INPS;
• l’articolo di approfondimento su nursind.it

In sintesi

• Bonus da 40 €/mese fino a 480 €/anno;
• per mamme lavoratrici con almeno 2 figli;
• domanda online su INPS entro il 9 dicembre 2025;
• non incide su reddito e ISEE.

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Firma CCNL Sanità 2022–2024 – Nursind

A dirlo è Andrea Bottega, segretario nazionale Nursind, dopo la sottoscrizione del contratto all’ARAN. «Un accordo – sottolinea Bottega – che contiene al suo interno una serie di novità normative e sul piano dei diritti che ci avevano convinto subito della bontà dell’intesa, al netto delle purtroppo poche risorse stanziate».

«L’intenzione – prosegue il segretario – adesso è quella di chiudere la negoziazione 2025–2027 entro il 2026. Una novità assoluta che ci consentirà di aggiungere un nuovo mattone per ridurre in modo più deciso la perdita di potere d’acquisto generata dall’inflazione. Finalmente saranno adeguati gli stipendi degli infermieri entro un anno e quindi entro la vigenza del contratto. Il nuovo CCNL non richiederà grande lavoro, visto che il più è stato fatto con questa tornata appena chiusa: si tratterà di aggiornare la parte economica alla luce di quanto già stanziato e di quanto stanzierà la manovra in discussione».

Come noto, Nursind ha difeso le diverse novità del CCNL appena sottoscritto, a cominciare da quelle inerenti la libera professione («siamo in attesa di una proroga per svolgere l’attività extra-istituzionale anche dal nuovo anno»). Apprezzamento anche per le prestazioni aggiuntive con tariffa unica nazionale di 50 €/h, l’attività di collaborazione, la definizione di obiettivi e strumenti per l’age management, la disciplina sperimentale delle ferie fruibili ad ore e la possibilità di cederle (ferie solidali) anche per assistere parenti di primo grado, oltre al patrocinio legale per i casi di aggressione.

«Non dimentichiamo poi – conclude Bottega – la migliore disciplina delle ferie contenuta in questo contratto, tutte le novità sul sistema degli incarichi e, infine, l’equiparazione dell’indennità di specificità delle ostetriche agli infermieri».

Scarica il CCNL Sanità 2022–2024 (PDF)

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